Чему учить сотрудников?
Или как выбрать обучение, используя принцип
Performance Consulting?
Сегодня мы хотим поделиться практическими рекомендациями о том, как правильно подобрать обучение для своих сотрудников. Мы будем строить алгоритм выбора обучения на примере сотрудников управленческого звена, однако точно те же принципы Вы сможете использовать и для выбора обучения для линейного персонала.
Итак, начнем с анализа текущей ситуации
Как в реальности происходит выбор темы обучения?
Не в идеальном мире, где принципы формирования учебного плана согласованы на всех уровнях, и у каждого сотрудника есть индивидуальный план обучения на год, по которому он успешно движется, отрабатывая одну область за другой.
А в реальном, где сотрудники, а также их руководители, зачастую не удовлетворены результатами этого самого обучения, несмотря на затраченные временные и финансовые ресурсы.
Так вот, по нашему многолетнему опыту, выбор обучения происходит в разных компаниях очень по- разному.
Назовем его “Это был прекрасный тренинг”
Представьте.
Кто- то из управленческого состава принял участие в тренинге, который ему запомнился.
При этом запомниться ведь обучение может не обязательно качеством полученных навыков. Запомниться может харизмой тренера, набором ярких упражнений или даже составом участников.
И даже если, допустим, тренинг все таки привел к формированию навыков, может оказаться, это вовсе не те навыки, которые будут востребованы именно сегодня и именно в этой компании.
Но так или иначе, тренинг запомнился, и его участник, вернувшись на рабочее место, убеждает своих коллег и лиц, принимающих решение, что это именно то, что в компании сейчас нужно.
Работает такой подход? Да, и компания проводит одну или несколько аналогичных программ, следуя подходу “Это был прекрасный тренинг”
Излишне говорить, что по результатам такого обучения компания может ( теоретически, если повезет) получить более сплоченную команду участников, но вряд ли прирастет в эффективности.
Есть другой подход. Он распространен не менее, чем первый. Расположим его ближе к середине континуума.
Назовем его “Чему мы умеем учить?”
Уже по названию можно догадаться, что набор программ формируется исходя из того, какими программами в совершенстве владеет корпоративный тренер или какие программы может (и главное, хочет) предложить внешняя компания, приглашенная для проведения обучения.
Этот подход чуть лучше предыдущего, однако все равно не позволяет понять глубинных потребностей в обучении в компании.
Почему такой подход работает? Хотя бы потому, что для части принимающих решение и делающих выбор в отношении программ многие из управленческих тем будут интересны.
Конфликты?- «есть у нас, давайте проведем, поучимся»
Изменения?- «вот, это то, что нам нужно»
Коучинг?- «супер, у нас в нем мало кто понимает»
Лидерство?- «это сейчас тема номер один Надо!»
Делегирование? -«у нас вообще никто ничего не делегирует»
И так далее по списку. Принцип понятен. Не работает. Ну или работает на треть возможностей при хорошем проведении и адеквартном посттренинговом сопровождении.
Тогда вопрос. Что работает? Как выбрать обучение таким образом, чтобы результат его повышал эффективность и способствовал достижениям компании?
Какой алгоритм находится в десятке в нашем сегодняшнем континууме подбора обучения для организации?
Ответ – использование принципа и алгоритма Performance consulting при выборе обучения в компании.
Наверняка те, кто участвует в планировании обучения для сотрудников или на высоком уровне одобряет уже выбранный другими подход, слышали, и не раз, о принципе Performance Consulting
Сегодня поделиться нашим опытом и практическими рекомендациями применения этого принципа в организации.
На этапе анализа ситуации придется работать сообща, привлекая к сотрудничеству разные департаменты организации, включая также Top Management организации и Генерального Менеджера
Прежде чем формировать план обучения, необходимо сообща сформулировать, где цель и что именно не работает на пути достижения цели. Именно это послужит основанием для подбора обучения для закрытия конкретных, важных для вашей организации областей.
Нет смысла делать эту работу каждому по отдельности. ПО нашему опыту, интервьюирование участников по отдельности существенно снижает эффективность, смещает фокус. Совместная сессия сэкономит для Вас ресурсы и позволит сделать выводы максимально фокусными. Удобнее всего провести обсуждение в формате Стратегической Сессии
Необходимо договориться о том, как именно и когда на уровне организации и отдельных функций вы поймете, что выбранные вами фокусы работают
В наших следующих статьях мы поделимся с вами списком вопросов, которые помогут структурировать это обсуждение и правильно выбрать направления обучения.
Суммируя все изложенное в сегодняшней статье, хотим еще раз подчеркнуть, что выбор правильного метода подбора обучения для ваших сотрудников позволит сэкономить деньги и время, а также добиться существенного прироста эффективности организации. Успехов!
Следите за нашими дальнейшими публикациями на тему Управление обучением, Коучинг, Управление Изменениями, Управление Конфликтами, Высокоэффективные Команды.
