Конфликт в организации-найти и обезвредить

Конфликт в организации - найти и обезвредить

Организации объединяют под своими флагами людей разных возрастов и культур, уровней воспитания и жизненного опыта, не говоря уже о гендерных и социальных различиях. При этом компании невольно разъединяют своих сотрудников.
Как? Разные департаменты, разный функционал и обязанности в должностных инструкциях, для каждого устанавливаются свои цели и ответственность. Очевидно, что в компаниях существует благодатная почва для возникновения стычек и конфликтов. Практически невозможно достичь идеальной  ситуации, когда взаимодействие между сотрудниками будет происходить без конфликтов.
Требования бизнеса только лишь усугубляют психоэмоциональное напряжение.
Ведь бизнес требует результатов быстро, с полной вовлеченностью и отдачей и измеряет результаты в цифрах. И клиенты становятся все более разборчивыми, их сложно удержать, взаимодействие с ними тоже относится к непростым коммуникациям.
Напряжение в конфликте растет

Цель данной статьи

– обозначить маркеры зарождающихся конфликтов внутри организации, а также - выделить моменты, когда нейтральное компетентное лицо, руководитель или HR партнер должен вовлечься и помочь в его разрешении.

Следует сказать, что сегодня конфликты в отдельной команде или в отделе, между отделами или среди топ-менеджмента не являются редкостью. А признание факта конфликта — это не постыдное пятно на карьере, не роспись руководителя в собственном бессилии или непрофессионализме. Это – повод выработать для себя рабочий алгоритм того, как распознать конфликт, и что необходимо делать, чтобы его погасить.

Конфликт – красная лампочка, оповещающая о том, что между сторонами имеет место эмоциональное напряжение и столкновение интересов.

Когда же руководитель должен услышать внутренний сигнал тревоги, фиксирующий наличие конфликта?

позпозиции и эмоции конфликта

Очевидно, что мы констатируем факт конфликта, когда уже «слышим» его или «видим». В данном случае, стороны уже находятся на гребне эмоций. Можно только содрогнуться, представив, как руководителю придется «нырять» в штормовые волны эмоций, разных позиций и интересов, ограничивающих установок и обилия интерпретаций, личных выводов на этом этапе. При этом, оставлять, как есть, нельзя

Ведь конфликт «не рассосется», а только усугубится. Значит, разбираться придется.

Можно ли не доводить конфликт до этапа активного противостояния? Можно.

Что нужно сделать, чтобы сохранить бизнес и при этом, не нанести ущерб конфликтующим сторонам?

Мы предлагаем обратить внимание на два важных маркера.

Обращайте внимание на мимоходом брошенные фразы типа «я не буду делиться данными с этим бездельником» или просто «… с этим», «я не собираюсь идти навстречу этому крикуну», «да пусть только попробует запросить у меня цифры, которые я раздобыл с таким трудом!», «я докажу этому гению, что не он тут — главный»…. и так далее.

Если мы обратимся к определению конфликта, данному выше, такие фразы отражают эмоциональное напряжение. Руководителю стоит только аккуратно выяснить, что не так, почему звучат такие «штампы»? И, главное, что об этом знает другая сторона?

Разговаривайте со своими сотрудниками чаще.  Помните, что для начала конфликта достаточно одной стороны.

Будьте внимательны, когда вы слышите претензии с обобщениями «они все там – бездельники», «наша бухгалтерия – прямо как не наша» и подобные высказывания. Здесь налицо два признака возможного начала конфликта: первый – звучит претензия, второй – обезличенная вторая сторона. В конфликте не принимают участие «они», всегда есть конкретные люди.

Когда вы заметите такие маркеры, остановитесь и выясните у говорящего, что происходит и к кому конкретно обращена претензия.

И, наконец, важный вопрос: когда включаться в урегулирование?

Есть мнение, что вмешиваться  и помогать стоит только тогда, когда вы зафиксировали проявления агрессии (увидели или услышали). А раньше лучше не трогать, «пусть разбираются сами».

Мы хотим предложить вам свой подход.

Как только вы отследили один из скрытых маркеров, описанных выше, необходимо вовлечься и оказать помощь в разрешении конфликта. Когда есть  агрессия, это говорит об эскалации конфликта, уже вовлечены «сочувствующие», эмоциональное напряжение высоко. Все это очень сильно осложняет разрешение ситуации.
Резюмируя вышеописанное, мы предлагаем вам взять на вооружение два простых маркера, один из которых, возможно, очевиден, а второй, скорее всего, даже не воспринимался многими как начало скрытого конфликта. Уверены, что если вы будете обращаться внимание на первые признаки нарастающего конфликта, вы сможете обратить конфликтную ситуацию в конструктивный диалог профессионалов.

А далее – лишь «дело техники», алгоритм действий в помощь для того, чтобы сторонам выйти из такой ситуации, сохранив свое лицо и психику, лояльность к руководителю, команде и компании в целом.

Следите за нашими публикациями. Больше информации, много практики, самые современные технологии работы на Территории Высокоэффективных Команд Хайп Тим. Будьте с нами!

*При полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна

Заказать обучение

Выразите свою реакцию! Спасибо!
Like
Love
Haha
Wow
Sad
Angry

1 комментарий к “Конфликт в организации-найти и обезвредить”

  1. Elvira Sidkova

    Нам интересно услышать ваше мнение:
    Как вы диагностируете конфликты в своих командах?
    На каком этапе вы вмешиваетесь, помогая разрешить конфликт?

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Политика конфиденциальности

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять