Конфликт в организации - найти и обезвредить
Организации объединяют под своими флагами людей разных возрастов и культур, уровней воспитания и жизненного опыта, не говоря уже о гендерных и социальных различиях. При этом компании невольно разъединяют своих сотрудников.
Требования бизнеса только лишь усугубляют психоэмоциональное напряжение.Ведь бизнес требует результатов быстро, с полной вовлеченностью и отдачей и измеряет результаты в цифрах. И клиенты становятся все более разборчивыми, их сложно удержать, взаимодействие с ними тоже относится к непростым коммуникациям.
Цель данной статьи
– обозначить маркеры зарождающихся конфликтов внутри организации, а также - выделить моменты, когда нейтральное компетентное лицо, руководитель или HR партнер должен вовлечься и помочь в его разрешении.
Конфликт – красная лампочка, оповещающая о том, что между сторонами имеет место эмоциональное напряжение и столкновение интересов.
Когда же руководитель должен услышать внутренний сигнал тревоги, фиксирующий наличие конфликта?
Ведь конфликт «не рассосется», а только усугубится. Значит, разбираться придется.
Что нужно сделать, чтобы сохранить бизнес и при этом, не нанести ущерб конфликтующим сторонам?
Мы предлагаем обратить внимание на два важных маркера.
Обращайте внимание на мимоходом брошенные фразы типа «я не буду делиться данными с этим бездельником» или просто «… с этим», «я не собираюсь идти навстречу этому крикуну», «да пусть только попробует запросить у меня цифры, которые я раздобыл с таким трудом!», «я докажу этому гению, что не он тут — главный»…. и так далее.
Если мы обратимся к определению конфликта, данному выше, такие фразы отражают эмоциональное напряжение. Руководителю стоит только аккуратно выяснить, что не так, почему звучат такие «штампы»? И, главное, что об этом знает другая сторона?
Разговаривайте со своими сотрудниками чаще. Помните, что для начала конфликта достаточно одной стороны.
Будьте внимательны, когда вы слышите претензии с обобщениями «они все там – бездельники», «наша бухгалтерия – прямо как не наша» и подобные высказывания. Здесь налицо два признака возможного начала конфликта: первый – звучит претензия, второй – обезличенная вторая сторона. В конфликте не принимают участие «они», всегда есть конкретные люди.
Когда вы заметите такие маркеры, остановитесь и выясните у говорящего, что происходит и к кому конкретно обращена претензия.
И, наконец, важный вопрос: когда включаться в урегулирование?
Мы хотим предложить вам свой подход.
А далее – лишь «дело техники», алгоритм действий в помощь для того, чтобы сторонам выйти из такой ситуации, сохранив свое лицо и психику, лояльность к руководителю, команде и компании в целом.
Следите за нашими публикациями. Больше информации, много практики, самые современные технологии работы на Территории Высокоэффективных Команд Хайп Тим. Будьте с нами!
Нам интересно услышать ваше мнение:
Как вы диагностируете конфликты в своих командах?
На каком этапе вы вмешиваетесь, помогая разрешить конфликт?