Обучение лидерству в корпорации-работа над ошибками

Обучение лидерству - работа над ошибками

Как минимум последние 10 лет организации методично тратят огромное количество денег и других ресурсов на обучение руководителей лидерству. На рынке предлагается множество программ, начиная с открытых тренингов, направлений в университетах, а также школах МБА. Штаты внутренних тренеров работают над этой темой.

Но, по-прежнему, Лидерство остается одним из самых востребованных качеств для многих компаний на сегодня и ближайшем будущем. 

Рынки и конкурентная среда усложняются, глобализация расширяется. Технологии стремительно меняются,  знаний, как этим управлять- недостаточно. Одновременно наступают неотвратимые  разрушительные изменения, связанные с технологиями, а также растет макроэкономическая неопределённость. В этой ситуации важно быстро ориентироваться, принимать стратегические решения, управлять изменениями стратегий, вести за собой людей и по пути не растерять то, что уже работает и приносит прибыль.

В такой «нагретой» атмосфере возникли несоответствия между  ожиданиями компаний, которые нуждаются в лидерах и тем, как эти ожидания реализуются в лидерских программах. Обучения проводится немало, но имеют место ключевые ошибки, которые резко снижают его эффективность.

Я расскажу о своем опыте, который был впоследствии подтверждён данными из разных из исследований, в том числе, от McKinsey. Я выделила три главные ошибки, которые описываю ниже, а также предлагаю возможные решения, сформированные на основе моих собственных наблюдений.

razvytie-liderstva

1. Что вкладывается в понятие Лидерство

Когда передо мной в корпорации поставили задачу подготовить программу обучения лидерству, я первым делом взялась за теоретические материалы. Их – несметное количество. Все, кто занимался этой темой, смогут меня понять.

Для меня было важно понять логику, выделить критерии и создать некий трафарет описания лидерских компетенций, коррелирующий с ожиданиями моих внутренних заказчиков, по которому в дальнейшем можно проводить диагностику, обучать и отслеживать динамику развития компетенций. Я уверена, многие компании сейчас также идут по этому пути.

В итоге я увидела разные теоретические подходы к пониманию лидерства и отсутствие единого мнения по теме. Исходя из этого, я приняла для себя решение выбрать ключевые критерии, которые упоминаются и описываются в разных авторитетных источниках.

Сказано-сделано!  Я сформировала свой персональный подход к теме, выделила четыре ключевых признака или, если хотите, компетенции лидерства. Предложила этот подход своему внутреннему заказчику, мы сошлись в едином понимании и я начала готовить программу.

Программа, естественно включала развитие всех четырех, выделенных мною, лидерских компетенций: стратегическое видение, управление изменениями, власть и влияние, развитие людей. И это стало первой ошибкой.

На тот момент я верила в важность развития всех компетенций, принятых в компании, сразу и в равной мере для каждого из участников. 

Спустя время я поняла, что менеджеру первого звена, скорее всего, менее актуальна компетенция стратегического видения, зато, критически важно развитие людей. И, наоборот, руководитель высшего звена, скорее всего должен опираться на навыки стратегического видения.

Первый вывод

Когда к вам обращается бизнес по поводу обучения и развития лидерских компетенций, сначала проговорите, для чего конкретно в компании на данный момент или в долгосрочной перспективе нужен вклад от лидера. Если это согласуется, например, со стратегией компании по выводу на рынок новых продуктов, или развитию новых ниш, скорее всего приоритетом станут стратегические компетенции. На их развитии нужно будет сфокусироваться, обучать и применять полученные навыки. Если же важно оптимизировать процессы изнутри и вырасти органически, опираясь на то, что уже хорошо работает, возможно необходимо сфокусироваться на компетенции «развитие людей» и «власть и влияние».

razvytie-liderstva

2. Объединение полученных знаний и практики

Моя вторая ошибка вытекает из первой. Обучение идет или уже состоялось, новоиспеченный лидер вдохновлен полученными знаниями, расширенным видением своих возможностей и чувствует в себе силы “перевернуть мир”. В конце концов, именно для этого его направили на обучение.

Учитывая подход к обучению взрослых, а также, особенности усвоения материала, важно помнить: из всех знаний, полученных на аудиторных тренингах и лекциях сохраняются всего 10 процентов. При том, что 90 процентов человек приобретает только в случае применения этих знаний тем или иным способом.

В моей практике, к сожалению, процент усвоения аудиторных знаний сработал также.

Бизнес, хоть и декларировал, но не был готов поддержать внедрение знаний.

В итоге, практически все инструменты, которыми отрабатывались лидерские компетенции, остались без закрепления на практике. Все что можно было применить, или хотя бы начать применять после обучения, ушло “в песок”.

Второй вывод

Перед тем, как начинать обучение лидеров, имеет смысл прописать с бизнесом некий контракт, где, кроме цели и лидерских компетенций, на которых важно сфокусироваться, будут включены конкретные решения, где и как выпускники программ смогут реализовывать свой потенциал (например, лидерство в проектах, руководство рабочими группами, карьерные шаги и т.п.). Срок такого плана внедрения должен быть, на мой взгляд, от 6 месяцев до года, лучше – до 3х лет. В этом случае новые лидеры смогут получить опыт, применить все, чему научились. Только так, через новые задачи и внедрение новой модели поведения, “шишки” и достижения, они станут настоящими лидерами и принесут бизнесу нужную отдачу.

razvitie-liderstva

3. Работа с изменением мышления

“Чудес не бывает”. Порой я применяю эту фразу, анализируя результаты, и фиксируя обстоятельства их достижения.

Существует точка зрения «лидерство или дано человеку или нет, и тогда ничего не сделать». Обсуждая тему обучения лидерству, я фактически определяю свою принадлежность лагерю тех, кто уверен, что лидерству можно научить.

Мое мнение-научить можно,  и у меня есть примеры. Однако, не могу не признать факт, — это обучение требует огромных усилий, в том числе по изменению мышления. Подобный опыт для взрослого человека является, как минимум, “растяжкой”, и даже “вызовом”.

Есть смысл обсудить причины отдельно. Здесь скажу одно, поведение меняется через мышление. Поэтому предлагаю вам свой вариант решения, чтобы обеспечить успех в развитии новых лидеров.

Третий вывод

В процессе обучения, если оно растянуто во времени, и уж точно, после выпуска с программы, новый лидер нуждается в регулярной поддержке коуча и опытного наставника. Все это – потому что “чудес не бывает”. Выйти после программы и начать действовать иначе, против того, как человек действовал до сих пор в течение длительного периода своей сознательной жизни- просто невозможно. Имея до настоящего момента собственный опыт и определенные результаты, будучи “отредактированным” обратной связью от социума, своими установками и персональными выводами, проще и надежнее действовать так, как проверено, и не выходить из зоны комфорта.

razvitie-liderstvo

Резюмируя все вышесказанное, хочу подвести итог.

Для того, чтобы обучение лидерству достигло поставленной цели или хотя бы  к ней приблизилось, необходимо следующее:

Перед обучением лидеров важно сфокусироваться с заказчиком от бизнеса на конкретных навыках

Прописать с бизнесом (главным stakeholder) “контракт”, указав цель обучения, учебный план и мероприятия, а также – план внедрения полученных знаний в практику длительностью от 6 мес. до 3х лет.

Обеспечить лидеру-выпускнику поддержку в лице коуча и наставника в изменении его мышления, а значит, и поведенческой модели.

Был ли у вас подобный опыт? Поделитесь, пожалуйста, своими наблюдениями.

Больше информации, много практики, самые современные технологии работы на Территории Высокоэффективных Команд Хайп Тим. Будьте с нами!

*При полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна

Заказать обучение

Выразите свою реакцию! Спасибо!
Like
Love
Haha
Wow
Sad
Angry

1 комментарий к “Обучение лидерству в корпорации-работа над ошибками”

  1. Elvira Sidkova

    Был ли у вас подобный опыт? Поделитесь, пожалуйста, своими наблюдениями.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Политика конфиденциальности

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять