Тренинг как управленческое событие

Роль аудиторного тренинга в структуре обучения очевидна каждому современному руководителю.

Выбор программы для конкретного сотрудника осуществляется с учетом целей подразделения и компетенций, которые для этого необходимы.

Еще более фокусный подбор обучения можно осуществить на основе оценки и анализа навыков и компетенций конкретного сотрудниками.

Также прекрасно известно, что разовое посещение тренинга  задачу развития компетенции не решает полностью, и что развитие в большой части происходит на рабочем месте, через взаимодействие с коллегами и участие в проектах. 

Именно поэтому в компаниях, которые всерьез занимаются развитием сотрудников, в основу обучения ложатся не только аудиторные тренинговые программы, но и обучение через выполнение текущих обязанностей, участие в проектах, менторинг и коучинг.

Однако в нашей сегодняшней статье речь пойдет не об этих действительно эффективнейших способах развития, а как раз об аудиторных программах.

А именно- о том, как сделать аудиторную программу в вашей компании событием, которое не только повысит уровень компетенций сотрудников, но и положительно повлияет на общий настрой, мотивацию, а также имидж компании на рынке.

Итак, вот структурированный список управленческих действий, которые однозначно повысят эффективность аудиторной программы в вашей организации

1. Личное письменное обращение руководства компании. Часто информация об участии в программе приходит сотруднику от HR линейного руководителя. Однако если сотрудник получает личное письмо от генерального менеджера или директора компании с кратким описанием важности программы для организации в целом, мотивация к активному участию однозначно повышается и эффект по итогу будет выше
2. Неформальная подготовка к программе. Эта часть работы обычно осуществляется совместно с ведущим тренером, при этом роль качественной подготовки трудно переоценить. Использование дополнительной литературы, опрос, onlineвстречи перед аудиторной программой, digitalпрограммы, видео, учебные фильмы- вот далеко неполный перечень инструментов для подготовки к аудиторной программе. Наш многолетний опыт также подтверждает, что если в подготовку вовлечен непосредственный руководитель обучающегося, эффект от этих инструментов становится еще выше, прежде всего потому, что руководитель своим участием демонстрирует важность обучения и заинтересованность в его результатах
3. И наконец, самая болевая точка всего процесса обучения-то, что происходит после аудиторной программы. Если ничего не происходит- к сожалению, большинство руководителей вынуждено констатировать факт, что время и деньги, потраченные на участие сотрудника в аудиторной программе, были потрачены зря. Потому что крайне редко сотрудник начинает менять привычные модели поведения и использовать новые навыки самостоятельно и спонтанно после участия в обучении. Так бывает, но только если мотивация к обучению была действительно чрезвычайно высока. Чаще всего содержание обучения постепенно забывается и сотрудник возвращается к привычным моделям поведения.

Что может сделать руководитель, чтобы это не произошло? 

Первое и наиболее важное- иметь четкое понимание, какие именно навыки и алгоритмы освоил их сотрудник на тренинге и поддержать формирование этих навыков на рабочем месте.

Второе- инициировать для сотрудников и самому принять участие во встрече с тренером через некоторое время после того, как аудиторная программа состоялась.

Цель этой встречи- систематизировать и повторить информацию, а также поделиться практическим опытом применения новых навыков.

С нашей точки зрения, это минимальный управленческих действий по сопровождению внедрения нового навыка у сотрудника по окончании аудиторной программы.

Если в вашей компании есть внутренняя социальная сеть для сотрудников, есть смысл разместить там информацию об обучении с отзывами участников, а также организовать группу для тех, кто прошел обучение по конкретной теме, чтобы делиться практическими кейсами и опытом применения новых знаний.

Таким образом, аудиторная программа перестает быть разовым событием, в котором заинтересован лишь сотрудник и его непосредственный руководитель, а становится частью управленческого процесса и гарантией устойчивых знаний, высокой мотивации и имиджа организации.