Учимся управлять конфликтами. Приступаем к лечению.
Мы продолжаем серию статей на общую тему «Учимся управлять конфликтом». Мы уже познакомились с причинами конфликтов, фазами развития, а также определили, на каком этапе руководителю эффективнее включаться в конфликт.
Сегодня поговорим о том, какие именно действия необходимо предпринимать руководителю на каждом из этапов конфликта.
Итак, начнём.
Для подбора правильного «лечения» необходимо помнить, что конфликт в любом случае развивается постепенно (подробнее читайте в наших статьях, посвященных развитию конфликта). Если суммировать коротко, вначале существует причина. Конфликт начинается тогда, когда начинается причинение ущерба — морального, психологического, материального или физического. К конфликту присоединяется вторая сторона, конфликт достигает пика и затем угасает.
1. Зная возможные причины, конфликт можно ПРОГНОЗИРОВАТЬ.
Как именно? Отслеживать, не появляются ли в команде причины для конфликтов. Часть причин устранить сложно. Так, например, если в коллективе есть сотрудники разного возраста и с различным жизненным опытом, устранить такую потенциальную причину как различие в жизненном опыте и ценностях, будет непросто.
Однако большинство причин легко устранимы. Так, например, заботиться о справедливости распределения ресурсов и работ, распределять задания с учетом характерологических особенностей и опыта, а также заботиться об удовлетворении потребностей и нужд сотрудников — вот список ежедневных важнейших шагов по ПРОГНОЗИРОВАНИЮ конфликтов.
2. Понимая и отслеживая начальные признаки конфликта, такие, как усиление враждебности, ограничение контактов и критические замечания, необходимо предпринимать шаги по ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ конфликта.
Это возможно реализовать, нейтрализуя причины, справедливо перераспределяя любые ресурсы (время, деньги, работы, поддержку, обучение, внимание, материальные блага), а также, учитывая характерологические особенности конфликтующих.
3. Однако одна из тактик на начальном этапе конфликта — не предупреждать, а СТИМУЛИРОВАТЬ конфликт.
В нашей статье «Конфликт- хорошо или плохо?» мы подробно останавливались на конструктивных последствиях конфликта. Так вот, правильно стимулируя конфликт на этом этапе, руководитель может осознанно стремится вынести на поверхность имеющиеся противоречия и благополучно разрешить их.
4. В случае, если руководитель включился на пике конфликта, конфликт необходимо будет РЕГУЛИРОВАТЬ.
Вероятность благополучного исхода при включении на этом этапе минимальна, менее 5 процентов, однако в любом случае необходимо предпринимать действия, чтобы уменьшить негативные последствия.
Какие именно действия?
5. Наша задача — ослабить и ОГРАНИЧИТЬ конфликт, чтобы не подключались дополнительные участники, а также помогать «двигать» его в сторону разрешения.
Есть определенный набор действий руководителя, который поможет избежать разрушительных последствий на пике конфликта. Подробнее читайте в нашей статье «Я — Регулировщик конфликта» в серии Учимся управлять конфликтом.
6. И наконец, если конфликт находится в стадии затухания, руководителю необходимо РАЗРЕШАТЬ конфликт административным или педагогическим путём, устраняя причины и конфликтные ситуации.
Это сделать легче, если конфликт созрел, участники готовы к разрешению, а также в руках руководителя имеются достаточные ресурсы для разрешения. Излишне говорить, что стремиться лучше к полному разрешению конфликта. Тогда вероятность, что оставшиеся противоречия приведут к новому циклу противостояния, будет меньше.
На Территории Высокоэффективных Команд Хайп Тим вы сможете получить навыки управления конфликтами и привлечь опытного медиатора для разрешения конфликта в вашей организации.
Был ли у вас подобный опыт? Поделитесь, пожалуйста, своими наблюдениями.
